Deuda humana

Hace unas semanas –luego de años intentándolo– pude compartir mi opinión sobre la deuda técnica. Algunos amigos me comentaron que veían que el post estaba incompleto y es cierto, no cubrí muchas cosas que tengo en mente (como por ejemplo, cómo medirla, qué herramientas usar o cómo evitarla) pero creo que para suerte de todos nosotros, podemos encontrar abundante información e internet.

Algo muy parecido a esta deuda, es lo que entre conversaciones de amigos denominamos Deuda Humana (DH). Aquí una breve historia que nos ayudará a entender el caso:

Juan es un jefe de proyectos que no pierde oportunidad para menospreciar a su equipo. Pasa el tiempo y poco a poco, algunos miembros de este empiezan a llegar cada vez más tarde, pedir un cambio de proyecto o incluso llegan a cambiar de trabajo.

Pasado un tiempo Juan descubrirá que aquellos que dejaron el equipo –o el trabajo– mostrarán resultados desde favorables hasta sobresalientes.

Independiente al impacto generado, las personas que dejaron el equipo se muestran más motivadas y ese puede ser el inicio del cambio en el nuevo trabajo en el que se encuentren.

Hasta aquí podemos identificar cuatro aspectos:

  1. Espacio de trabajo que tiene “vibras negativas”
  2. Cambio de lugar: empleo, proyecto, equipo
  3. Motivación refrescada
  4. Mejores resultados, a veces sobresalientes

Respecto al primer aspecto, vemos que además de ser el único negativo, es el causante principal de muchos problemas (que incluyen no solo desmotivación laboral, incomodidades, molestias, malas caras, tardanzas, faltas y todo lo demás) que empiezan a generar esa Deuda Humana (DH) que existe en el equipo.

La DH se empieza a contabilizar desde que -por aspectos negativos- el trabajo empieza a verse como una obligación. ¿Acaso no les ha pasado que hay mañanas en las que no quieren ir al trabajo?

El valor total de la DH está asociado al valor generado –al menos el potencial– por cada miembro desde que dejó de pertenecer al equipo. En esto influyen aquellos aspectos positivos identificados en cada uno de ellos.

Aquí algunos ejemplo que hacen que la DH siga creciendo:

  1. Exceso de soberbia y/o falta de humildad. Por ejemplo decir cosas como “eso yo en mis tiempos lo hacía más rápido” o “déjalo, mejor lo hago yo”
  2. Poca o nula preocupación por la comodidad del equipo. P.ej. “el ventilador se ha malogrado, solo nos queda esperar a que baje el calor”
  3. Falta de claridad de los roles y responsabilidades. P.ej. “bueno no sabía que lo estabas haciendo pero ya lo terminé”
  4. Falta de control sobre el equipo. P.ej. “no me importa como lo hagan pero tienen que cumplir con su trabajo”
  5. Incumplimiento de promesas. P.ej. “a fin de mes serán capacitados en la nueva tecnología”“al culminar el proyecto les daremos un bono de reconocimiento”
  6. Menospreciar recomendaciones y culminar con frases como “si quieres puedes hacerlo en tu casa”
  7. Ser elitistas y/o formar grupos cerrados que no incluyen a algunos miembros del equipo.
  8. Brindar feedback negativo delante de todo el equipo.
  9. No defender al equipo ante situaciones creadas por rumores o malosentendidos.

Como notarán, algunos de estos ejemplo pueden parecer de estricta responsabilidad del jefe del proyecto, lider o responsable del equipo, pero no es así pues se trata de pecados que el resto del equipo también puede cometer.

Ahora, si queremos conocer nuestro nivel de endeudamiento, creo que el primer paso que se debe tomar es empezar a conocer al equipo fuera del entorno de trabajo para que luego de esto, logremos conocer aquellas molestias que sienten.

trabajo-equipo

¿Qué hacer si estamos endeudados?

Como cada persona tiene motivaciones y valores diversos, creo que la DH es impagable a corto plazo. Quizá manejable a mediano y largo plazo, siempre y cuando irradiemos los siguientes principios:

  1. Ser sincero y ser humilde
  2. Defender y respetar al equipo
  3. Evitar favoritimos y elitimos negativos
  4. Decir o hacer cosas en el momento adecuado
  5. Brindar feedback en lugares acordes a la situación
  6. Confiar pero a la vez ser sutiles al controlar el trabajo
  7. Afimar, negar y/o eliminar rumores para evitar malos entendidos

Si me preguntan por dónde empezar, yo les recomendaría alimentar la confianza en el equipo. Esta es muy importante y además de la química que tenga el mismo –sugerida por algunos amigos míos :)–, en conjunto crean una base sólida para poder establecer el resto de principios.

Por mi parte, confieso que lamentablemente soy una persona difícil y bueno, creo que la clave para pagar cualquier deuda que tengamos, se basa es ser autocríticos con nuestra manera de ser, trabajar e interactuar. Luego de ello las cosas empezarán a ser más fáciles.

Con esto no quiero decir que será rápido, pero lo lograrán.

Saludos,
JD

 

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